Search
  • Արևիկ Հայրապետյան

Քոուչինգ բիզնես ղեկավարների համար

Աշխատակազմի մոտիվացիա


Յուրաքանչյուր ղեկավար ունի իր թիմում կատարողականության տարբեր մակարդակների վրա գտնվող աշխատակիցներ:

Ոմանք շարունակաբար զարգանում և կատարելագործվում են՝ ձգտելով մասնագիտական վերելքի, ոմանք էլ մշտապես կատարողականության նույն մակարդակի վրա են, անում են այն, ինչ իրենցից ակնկալվում է. նրանք պաշտոնի բարձրացման ձգտումներ չունեն և չեն ցանկանում հավելյալ պատասխանատվություն ստանձնել:


Առաջնորդություն

Որպես ղեկավար՝ Դուք հավանաբար ունեք նաև այնպիսի աշխատակիցներ Ձեր թիմում, ովքեր շարունակաբար թերանում են իրենց աշխատանքում. նրանց կատարողականության ցուցանիշերն անընդհատ ընկնում են:

Նշված 3 մակարդակների վրա գտնվող աշխատակիցներն էլ ունեն քոուչինգի կարիք՝ յուրահատուկ մոտեցմամբ: Հոդվածում կներկայացնեմ Կրիս Պլեկիի (Առաջնորդության քոուչ) մոտեցումները՝ կատարողականության տարբեր մակարդակների վրա գտնվող աշխատակիցների հետ առավել արդյունավետ քոուչինգ իրականացնելու համար:


Կարիերայի քոուչինգ

Քոուչինգի սկզբունքները մասնագիտական առաջընթացի ձգտող աշխատակիցների համար՝ նման աշխատակիցներին շատ հեշտությամբ կարելի է առանձնացնել մյուսներից: Նրանք ապրում են իրենց աշխատանքով, անում են շատ ավելին, քան իրենցից կարելի է ակնկալել, նրանք նախաձեռնող են և ձգտում են տեղյակ լինել կազմակերպությունում տեղի ունեցող բոլոր գործընթացներից, նույնիսկ եթե դա իրենց անմիջական աշխատանքին չի վերաբերում:

Նոր մարտահրավերներ


Նրանք մեկ անգամ չէ, որ հայտնել են կազմակերպության ներսում ավելի բարձր պաշտոն ստանալու իրենց մտադրության մասին: Այս աշխատակիցներն անընդհատ ձգտում են օգտագործել իրենց մասնագիտական և անձնական զարգացման բոլոր հնարավոր միջոցները. հենց այս աշխատակիցներն են, որ ամեն անգամ ղեկավարին են ներկայանում՝ մի նոր դասընթացի մասնակցելու խնդրանքով:

Նրանց համար անչափ կարևոր է հնարավորություն ունենալ՝ սեփական ունակությունները, հմտությունները շարունակաբար կիրառելու, ցույց տալու, որ նրանք իսկապես նվիրված են կազմակերպությանը և կարող են ավելին, քան իրենց ներկա պաշտոնը թույլ է տալիս:


Քոուչինգ աշխատակիցների հետ

Կատարողականության այս մակարդակի վրա գտնվող աշխատակիցների հետ քոուչինգ իրականացնելիս անհրաժեշտ է ուշադրություն դարձնել ներքոնշյալ երկու կարևոր կետերին՝

  1. Պահպանել աշխատակցի կատարողականության բարձր մակարդակը՝ իր առկա պաշտոնի պահանջներին համապատասխան

  2. Աշխատակցի հետ միասին սահմանել վերջինիս մասնագիտական առաջընթացին վերաբերող նպատակներ

Կարևոր է հստակ պարզաբանել աշխատակցին, որ մասնագիտական առաջընթացին վերաբերող նպատակներ ունենալուց առաջ, նա նախ պետք է լինի իսկապես լավագույնը իր ներկա պաշտոնին:

Դառնալ մենթոր


Մասնագիտական առաջընթացին վերաբերող նպատակ կարող է լինել աշխատակցի՝ իրենից պակաս փորձառու թիմակցի համար մենթոր դառնալը: Ղեկավարի դերը աշխատակցին ուղղորդելն է մենթորության ձևաչափ մշակելու հարցում: Ղեկավարը և իր աշխատակիցը միասին պետք է նպատակներ սահմանեն այն մասին, թե ինչ է ակնկալվում մենթորությունից և որ դեպքում այն հաջողված կհամարվի: Աշխատակիցը և իրենից պակաս փորձառու թիմակիցը նույնպես պետք է համանման նպատակներ սահմանեն, ինչը թույլ կտա գնահատել նրանց համագործակցության առաջընթացը, ինչպես նաև բացթողումները լրացնելու հնարավորություն կտա:

Ղեկավարը պետք է պարբերաբար իր աշխատակցին հանձնարարի վերջինիս մասնագիտական առաջընթացին միտված առաջադրանքներ: Դրանք այնպիսի հանձնարարություններ են, որոնք դուրս են աշխատակցի փորձառության սահմաններից: Բնական է, որ աշխատակիցն իր ղեկավարի աջակցության և ուղղորդման կարիքն է ունենալու այդ ընթացքում: Ղեկավարը պետք է պարբերաբար կիսվի աշխատակցի հետ իր հմտություններով և ուղղորդի նրան՝ հավելյալ փորձառություն կամ հմտություններ պահանջող հանձնարարությունները կատարելիս:

քոուչինգ և մենթորություն

Նվիրված աշխատակիցներ


Քոուչինգի սկզբունքները կայուն կատարողականություն ցուցաբերող աշխատակիցների համար՝ ինչպես արդեն նշել եմ, կատարողականության կայուն մակարդակի վրա գտնվող աշխատակիցները հազվադեպ են թերանում, սակայն չեն էլ ձգտում անել ավելին, քան պահանջվում է իրենցից: Նրանք կազմակերպությանը նվիրված աշխատակիցներ են, սիրում են իրենց աշխատանքը, թիմակիցներին և հաճախորդներին: Նրանք նպատակ չունեն առավել մեծ պատասխանատվություն կամ պաշտոն ստանձնել կազմակերպության ներսում:


Մասնագիտական և անձնային աճի թրեյնինգներ

Հարկ է նշել, որ այս մակարդակի աշխատակիցները փոփոխություններ չեն սիրում և հաճախ ընդդիմանում են ամեն տեսակի փոփոխությանը: Դա է պատճառը, որ ղեկավարը պետք է կիրառի քոուչինգը՝ որպես գործիք՝ աջակցելու նման աշխատակիցներին առավելագույնս սահուն կերպով իրականացնել այդ անցումը:

Թեև կայուն կատարողականություն ցուցաբերող աշխատակիցները չեն ձգտում ավելի շատ պատասխանատվության, դա չի նշանակում, որ նրանք չեն ձգտում զարգանալ: Նրանց իրենց առկա պաշտոնում զարգանալու հնարավորություններ տալը շատ կարևոր է, օրինակ կարելի է նման աշխատակցի տալ որևէ դասընթացի մասնակցելու և այնուհետ իր ստացած գիտելիքները թիմի հետ կիսելու հնարավորություն:

Քոուչինգային հանդիպումների ընթացքում պարբերաբար հարցրե՛ք կայուն կատարողականություն ցուցաբերող Ձեր աշխատակցին, թե զարգացման ինչպիսի հնարավորությունների կարիք նա ունի: Տվե՛ք այդ հնարավորությունները նրան:

Անձնակազմի ճիշտ ընտրություն

Քոուչինգի սկզբունքները կատարողականություն ցածր մակարդակ ցուցաբերող աշխատակիցների համար՝ աշխատակցի թերանալու պատճառները կարելի է բաժանել երկու հիմնական խմբի՝ հմտությունների պակաս կամ կազմակերպության գաղափարներին անհամապատասխան մտածելակերպ:


Ջիմ Քոլլինսի տեսությունը


Այստեղ տեղին է կիրառել Ջիմ Քոլլինսի կողմից առաջարկված ավտոբուսի անալոգիան, որի համաձայն կազմակերպությունը կարելի է համեմատել ավտոբուսի հետ: Կան աշխատակիցներ, ովքեր թերանում են, քանի որ նրանք «ավտոբուսի» մեջ իրենց համապատասխան տեղում չեն նստած, այսինքն՝ իրենց հմտություններն առավել կիրառական կլինեն՝ տվյալ կազմակերպության մեջ մեկ այլ պաշտոն զբաղեցնելով: Այսպիսով՝ «ավտոբուսի» մեջ նման աշխատակիցների տեղը պարզապես պետք է փոխել, և թերացումները շուտով կնվազեն: Նշված դեպքում հրաշալի տարբերակ է հմտությունների փոխանցման քոուչինգը անձամբ ղեկավարի, ինչպես նաև թիմակիցների կողմից:

Աշխատանքից ազատելու մասին


Մեկ այլ դեպքում, աշխատակիցն ունի բոլոր անհրաժեշտ հմտությունները, սակայն նրա մտածելակերպը չի համապատասխանում կազմակերպության գաղափարախոսությանը և հիմնարար արժեքներին, ինչն էլ իր հերթին թերացումերի պատճառ է դառնում: Այս դեպքում, ընդունված է ասել, որ աշխատակիցը իր ճիշտ տեղում է, սակայն սխալ «ավտոբուս» է նստել: Այսինքն՝ նա պարզապես իրեն անհամապատասխան կազմակերպությունում է գտնվում: Նման իրավիճակում ղեկավարը կարող է օգնել աշխատակցին նոր մտածելակերպ ձևավորել և ինտեգրել կազմակերպության արժեքները և գաղափարախոսությունը:

Սակայն, եթե որոշակի փորձերից հետո Դուք համոզվում եք, որ ուղղակի ժամանակ եք վատնել, ապա լավագույն լուծումը կլինի օգնել Ձեր աշխատակցին՝ իր համար ավելի համապատասխան «ավտոբուս» գտնել:


Ղեկավարի անձնային բրենդ

Կարևոր է փաստել, որ Ձեր աշխատակիցների զարգացման մեջ ներդրում կատարելով և նպաստելով նրանց մասնագիտական առաջընթացին՝ Դուք ուղղակիորեն ձևավորում եք Ձեր՝ որպես պրոֆեսիոնալ ղեկավարի բրենդը:

Այդ բրենդի շնորհիվ Դուք կկարողանաք շարունակաբար Ձեզ թիմ ներգրավել տաղանդավոր և մեծ ձգտումներ ունեցող նորանոր աշխատակիցների:

Քոուչինգի ծառայությունից օգտվելու համար անհրաժեշտ է լրացնել այս հարցաթերթը:

Ձգտե՛ք Կատարելության,

Արևիկ

Հ.Գ. Առաջարկում ենք բաժանորդագրվել մեր Youtube-յան ալիքին (Կայզեն TV), որտեղ կգտնեք մասնագիտական օգտակար խորհուրդներ՝ Ձեր նպատակները ամենօրյա փոքրիկ քայլերով իրականացնելու, երջանիկ ու ներդաշնակ կյանքով ապրելու համար:

0 comments