Search
  • Արևիկ Հայրապետյան

Քոուչինգ բիզնես ղեկավարների համար

Աշխատակազմի մոտիվացիա


Յուրաքանչյուր ղեկավար ունի իր թիմում կատարողականության տարբեր մակարդակների վրա գտնվող աշխատակիցներ:

Ոմանք շարունակաբար զարգանում և կատարելագործվում են՝ ձգտելով մասնագիտական վերելքի, ոմանք էլ մշտապես կատարողականության նույն մակարդակի վրա են, անում են այն, ինչ իրենցից ակնկալվում է. նրանք պաշտոնի բարձրացման ձգտումներ չունեն և չեն ցանկանում հավելյալ պատասխանատվություն ստանձնել:


Առաջնորդություն

Որպես ղեկավար՝ Դուք հավանաբար ունեք նաև այնպիսի աշխատակիցներ Ձեր թիմում, ովքեր շարունակաբար թերանում են իրենց աշխատանքում. նրանց կատարողականության ցուցանիշերն անընդհատ ընկնում են:

Նշված 3 մակարդակների վրա գտնվող աշխատակիցներն էլ ունեն քոուչինգի կարիք՝ յուրահատուկ մոտեցմամբ: Հոդվածում կներկայացնեմ Կրիս Պլեկիի (Առաջնորդության քոուչ) մոտեցումները՝ կատարողականության տարբեր մակարդակների վրա գտնվող աշխատակիցների հետ առավել արդյունավետ քոուչինգ իրականացնելու համար:


Կարիերայի քոուչինգ

Քոուչինգի սկզբունքները մասնագիտական առաջընթացի ձգտող աշխատակիցների համար՝ նման աշխատակիցներին շատ հեշտությամբ կարելի է առանձնացնել մյուսներից: Նրանք ապրում են իրենց աշխատանքով, անում են շատ ավելին, քան իրենցից կարելի է ակնկալել, նրանք նախաձեռնող են և ձգտում են տեղյակ լինել կազմակերպությունում տեղի ունեցող բոլոր գործընթացներից, նույնիսկ եթե դա իրենց անմիջական աշխատանքին չի վերաբերում:

Նոր մարտահրավերներ


Նրանք մեկ անգամ չէ, որ հայտնել են կազմակերպության ներսում ավելի բարձր պաշտոն ստանալու իրենց մտադրության մասին: Այս աշխատակիցներն անընդհատ ձգտում են օգտագործել իրենց մասնագիտական և անձնական զարգացման բոլոր հնարավոր միջոցները. հենց այս աշխատակիցներն են, որ ամեն անգամ ղեկավարին են ներկայանում՝ մի նոր դասընթացի մասնակցելու խնդրանքով:

Նրանց համար անչափ կարևոր է հնարավորություն ունենալ՝ սեփական ունակությունները, հմտությունները շարունակաբար կիրառելու, ցույց տալու, որ նրանք իսկապես նվիրված են կազմակերպությանը և կարող են ավելին, քան իրենց ներկա պաշտոնը թույլ է տալիս:


Քոուչինգ աշխատակիցների հետ

Կատարողականության այս մակարդակի վրա գտնվող աշխատակիցների հետ քոուչինգ իրականացնելիս անհրաժեշտ է ուշադրություն դարձնել ներքոնշյալ երկու կարևոր կետերին՝

  1. Պահպանել աշխատակցի կատարողականության բարձր մակարդակը՝ իր առկա պաշտոնի պահանջներին համապատասխան

  2. Աշխատակցի հետ միասին սահմանել վերջինիս մասնագիտական առաջընթացին վերաբերող նպատակներ

Կարևոր է հստակ պարզաբանել աշխատակցին, որ մասնագիտական առաջընթացին վերաբերող նպատակներ ունենալուց առաջ, նա նախ պետք է լինի իսկապես լավագույնը իր ներկա պաշտոնին:

Դառնալ մենթոր


Մասնագիտական առաջընթացին վերաբերող նպատակ կարող է լինել աշխատակցի՝ իրենից պակաս փորձառու թիմակցի համար մենթոր դառնալը: Ղեկավարի դերը աշխատակցին ուղղորդելն է մենթորության ձևաչափ մշակելու հարցում: Ղեկավարը և իր աշխատակիցը միասին պետք է նպատակներ սահմանեն այն մասին, թե ինչ է ակնկալվում մենթորությունից և որ դեպքում այն հաջողված կհամարվի: Աշխատակիցը և իրենից պակաս փորձառու թիմակիցը նույնպես պետք է համանման նպատակներ սահմանեն, ինչը թույլ կտա գնահատել նրանց համագործակցության առաջընթացը, ինչպես նաև բացթողումները լրացնելու հնարավորություն կտա:

Ղեկավարը պետք է պարբերաբար իր աշխատակցին հանձնարարի վերջինիս մասնագիտական առաջընթացին միտված առաջադրանքներ: Դրանք այնպիսի հանձնարարություններ են, որոնք դուրս են աշխատակցի փորձառության սահմաններից: Բնական է, որ աշխատակիցն իր ղեկավարի աջակցության և ուղղորդման կարիքն է ունենալու այդ ընթացքում: Ղեկավարը պետք է պարբերաբար կիսվի աշխատակցի հետ իր հմտություններով և ուղղորդի նրան՝ հավելյալ փորձառություն կամ հմտություններ պահանջող հանձնարարությունները կատարելիս:

Նվիրված աշխատակիցներ


Քոուչինգի սկզբունքները կայուն կատարողականություն ցուցաբերող աշխատակիցների համար՝ ինչպես արդեն նշել եմ, կատարողականության կայուն մակարդակի վրա գտնվող աշխատակիցները հազվադեպ են թերանում, սակայն չեն էլ ձգտում անել ավելին, քան պահանջվում է իրենցից: Նրանք կազմակերպությանը նվիրված աշխատակիցներ են, սիրում են իրենց աշխատանքը, թիմակիցներին և հաճախորդներին: Նրանք նպատակ չունեն առավել մեծ պատասխանատվություն կամ պաշտոն ստանձնել կազմակերպության ներսում:


Մասնագիտական և անձնային աճի թրեյնինգներ

Հարկ է նշել, որ այս մակարդակի աշխատակիցները փոփոխություններ չեն սիրում և հաճախ ընդդիմանում են ամեն տեսակի փոփոխությանը: Դա է պատճառը, որ ղեկավարը պետք է կիրառի քոուչինգը՝ որպես գործիք՝ աջակցելու նման աշխատակիցներին առավելագույնս սահուն կերպով իրականացնել այդ անցումը:

Թեև կայուն կատարողականություն ցուցաբերող աշխատակիցները չեն ձգտում ավելի շատ պատասխանատվության, դա չի նշանակում, որ նրանք չեն ձգտում զարգանալ: Նրանց իրենց առկա պաշտոնում զարգանալու հնարավորություններ տալը շատ կարևոր է, օրինակ կարելի է նման աշխատակցի տալ որևէ դասընթացի մասնակցելու և այնուհետ իր ստացած գիտելիքները թիմի հետ կիսելու հնարավորություն:

Քոուչինգային հանդիպումների ընթացքում պարբերաբար հարցրե՛ք կայուն կատարողականություն ցուցաբերող Ձեր աշխատակցին, թե զարգացման ինչպիսի հնարավորությունների կարիք նա ունի: Տվե՛ք այդ հնարավորությունները նրան:

Անձնակազմի ճիշտ ընտրություն

Քոուչինգի սկզբունքները կատարողականություն ցածր մակարդակ ցուցաբերող աշխատակիցների համար՝ աշխատակցի թերանալու պատճառները կարելի է բաժանել երկու հիմնական խմբի՝ հմտությունների պակաս կամ կազմակերպության գաղափարներին անհամապատասխան մտածելակերպ:


Ջիմ Քոլլինսի տեսությունը


Այստեղ տեղին է կիրառել Ջիմ Քոլլինսի կողմից առաջարկված ավտոբուսի անալոգիան, որի համաձայն կազմակերպությունը կարելի է համեմատել ավտոբուսի հետ: Կան աշխատակիցներ, ովքեր թերանում են, քանի որ նրանք «ավտոբուսի» մեջ իրենց համապատասխան տեղում չեն նստած, այսինքն՝ իրենց հմտություններն առավել կիրառական կլինեն՝ տվյալ կազմակերպության մեջ մեկ այլ պաշտոն զբաղեցնելով: Այսպիսով՝ «ավտոբուսի» մեջ նման աշխատակիցների տեղը պարզապես պետք է փոխել, և թերացումները շուտով կնվազեն: Նշված դեպքում հրաշալի տարբերակ է հմտությունների փոխանցման քոուչինգը անձամբ ղեկավարի, ինչպես նաև թիմակիցների կողմից:

Աշխատանքից ազատելու մասին


Մեկ այլ դեպքում, աշխատակիցն ունի բոլոր անհրաժեշտ հմտությունները, սակայն նրա մտածելակերպը չի համապատասխանում կազմակերպության գաղափարախոսությանը և հիմնարար արժեքներին, ինչն էլ իր հերթին թերացումերի պատճառ է դառնում: Այս դեպքում, ընդունված է ասել, որ աշխատակիցը իր ճիշտ տեղում է, սակայն սխալ «ավտոբուս» է նստել: Այսինքն՝ նա պարզապես իրեն անհամապատասխան կազմակերպությունում է գտնվում: Նման իրավիճակում ղեկավարը կարող է օգնել աշխատակցին նոր մտածելակերպ ձևավորել և ինտեգրել կազմակերպության արժեքները և գաղափարախոսությունը:

Սակայն, եթե որոշակի փորձերից հետո Դուք համոզվում եք, որ ուղղակի ժամանակ եք վատնել, ապա լավագույն լուծումը կլինի օգնել Ձեր աշխատակցին՝ իր համար ավելի համապատասխան «ավտոբուս» գտնել:


Ղեկավարի անձնային բրենդ

Կարևոր է փաստել, որ Ձեր աշխատակիցների զարգացման մեջ ներդրում կատարելով և նպաստելով նրանց մասնագիտական առաջընթացին՝ Դուք ուղղակիորեն ձևավորում եք Ձեր՝ որպես պրոֆեսիոնալ ղեկավարի բրենդը:

Այդ բրենդի շնորհիվ Դուք կկարողանաք շարունակաբար Ձեզ թիմ ներգրավել տաղանդավոր և մեծ ձգտումներ ունեցող նորանոր աշխատակիցների:

Քոուչինգի ծառայությունից օգտվելու համար անհրաժեշտ է լրացնել այս հարցաթերթը:

Ձգտե՛ք Կատարելության,

Արևիկ

Հ.Գ. Առաջարկում ենք բաժանորդագրվել մեր Youtube-յան ալիքին (Կայզեն TV), որտեղ կգտնեք մասնագիտական օգտակար խորհուրդներ՝ Ձեր նպատակները ամենօրյա փոքրիկ քայլերով իրականացնելու, երջանիկ ու ներդաշնակ կյանքով ապրելու համար:

© 2016-2020 by Kaizen Mastery

People Development Institute

  • LinkedIn Social Icon
  • Twitter Social Icon
  • YouTube Social  Icon
  • Facebook Social Icon
  • images

Email: kaizenmastery@gmail.com

Phone: +374 (0) 55 345219

Yerevan, Armenia